مبانی و پیشینه نظری عملكرد مالی

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

عملكرد مالی

عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج و این که آیا کار را خوب انجام داده ایم یا نه، عملکرد عبارت است از مجموع رفتار های مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند، عملکرد واژه ای است که هم مفهوم فعالیت برای انجام کار و هم نتیجه کار را یکجا در بر دارد. بر اساس تعریف آخر، عملکرد هم مفهوم رفتار کاری و هم مفهوم رسیدن به اهداف را در بر می گیرد. این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد وجود دارد که متأثر از تعاریف گوناگون عملکرد است: الف- نظام ارزشیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگی های فردی: توانایی ها یا سایر ویژگی های شخصی کارکنان را ارزیابی می کند؛ب- نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار های خاص و نسبتاً مشخص را توسط کارکنان در حین کار ارزیابی می کند؛ ج- نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان برآورده شدن حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می دهد. صاحبنظران سازمانی اخیراً عملکرد را به دو بُعد تقسیم می کنند:1- عملکرد وظیفه ای؛ 2- عملکرد زمینه ای.عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بُعد نیازمند استاندارد های معین است. بُعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است . عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روان شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است تداوم می بخشد.(كریمی،1388) یكی از تعاریف شناخته شده و معمول كه در كتب مدیریت منابع انسانی از ارزیابی عملكرد یا ارزیابی نحوه انجام كاركنان شده به قرار زیر است:ارزیابی عملكرد عبارت است از سنجش سیستماتیك و منظم كار افراد در مورد نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها برای رشد و بهبود. با این كه تعریف فوق جامعیت ویژه ای دارد،معذالك ممكن است تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی فرهنگ آن،برداشتی كه از مفهوم كلمات به كار رفته در تعریف فوق می شود،گوناگون باشد.باید توجه داشت كه اگر بر مبنای مدل چرخه مدیریت عملكرد برای هر فرد در سازمان حد مورد انتظار(استاندارد) مشخص شده باشد،ارزیابی فردی بدون مقایسه فرد با دیگران قابل اجرا است،در غیر این صورت افراد با مقایسه با یكدیگر مورد ارزیابی قرار می گیرند.نظر به این كه یكی از محورهای عمده مدیریت عملكرد ارزیابی عملكرد است و در واقع این مقوله بیشتر از مدیریت عملكرد شناخته شده،پاره ای توضیحات در این زمینه ضروری است.در زمینه ارزیابی عملكرد كاركنان سازمان ها نظریه های مختلف عنوان شده است كه می توان آن ها را تحت سه دسته نظریه مطرح كرد.دسته اول نظریه ارزیابی مستقیم عملكرد:طبق این نظریه ،بهترین روش ارزیابی عملكرد،اندازه گیری مستقیم كاری است كه در شغل مربوطه انجام می گیرد.طبعا طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی می شود و با معیار كاملا عینی و دقیق عملكرد كاركنان می توان استحقاق و ظرفیت های واقعی آن ها را با مقایسه با یكدیگر دریافت و با جبران متناسب تا انجا كه در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد.دسته دوم نظریه ارزیابی مشخصات فردی:به اعتبار این نظریه،به علت جمعی بودن انجام بسیاری از كارها ، ارزیابی انفرادی عملكرد كاركنان دشوار و در بعضی موارد غیر ممكن است.از طرف دیگر نتیجه خیلی از كارها آن چنان غیر ملموس است كه نمی توان آن را اندازه گیری كرد و در این صورت ارزیابی عملكرد این گونه مسئولین ناصحیح و غیر عادلانه انجام می شود.این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات كاركنان را به اندازه گیری محصول كار آن ها ترجیح می دهند.به عبارت دیگر این طور ادعا می كنند كه اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا،وظیفه شناسی،دانش،مهارت و كاردانی مسلما در حد توانایی خود در انجام وظایف كوشا خواهند بود.بنابراین كافی است صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش كار آن ها را مشخص كرد.